A Medida Provisória 1.108/2022 foi publicada no Diário Oficial da União na segunda-feira, 28/03/2022 e regulamenta as regras para o trabalho remoto, também chamado de teletrabalho. A MP também altera diretamente regras para concessão do auxílio-alimentação (vale-refeição ou vale-alimentação). Eis os principais pontos tratados na MP:
Teletrabalho
Para o teletrabalho, a nova medida passou a definir esta modalidade como sinônimo de teletrabalho trabalho remoto e previu expressamente o regime híbrido, levando em consideração o retorno ao presencial por muitas empresas. Neste mesmo cenário, ficou estabelecido, como já ocorre na CLT que o trabalho remoto não estará descaracterizado quando o trabalhador realizar tarefas específicas presencialmente no ambiente de trabalho.
Ponto negativo é a perda da oportunidade de definir com exatidão qual a frequência necessária para diferenciar o teletrabalho do presencial, eis que a própria MP permite a ida habitual e de forma preponderante à empresa. Assim, será que a permanência do empregado em casa uma única vez na semana bastaria para caracterizar o teletrabalho? Segundo o texto literal da MP, sim, mas precisamos aguardar se esse será o mesmo entendimento dos Tribunais.
O ponto mais polêmico da MP, certamente, se refere à marcação de ponto, pois a nova regra para o teletrabalho passa a ser a marcação de ponto, sendo exceção os empregados contratados por tarefa ou por produção. Assim, se um empregado foi contratado para permanecer à disposição da empresa durante uma jornada, ainda que não haja horário de trabalho ou fiscalização, deverá marcar ponto, o que será um enorme choque organizacional para as empresas após mais de dois anos sem exigir do empregado que anote sua jornada.
O tempo de permanência do empregado em equipamentos tecnológicos e ferramentas digitais, como Whatsapp e redes sociais, fora da jornada, não caracterizam tempo à disposição, ou seja, não dão direito a horas extras ou sobreaviso. Essa previsão já existe na CLT, mas colide com a nova regra da MP para marcação de ponto de empregados contratados para uma determinada jornada, afinal, todos nós permanecemos tempo considerável de nosso dia nos celulares para assuntos corporativos.
Ainda no tema da jornada, segundo a MP, acordo individual poderá prever horários e meios comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados repousos legais (atenção para agendamento de reuniões em horários de refeição).
Permanece a exigência de contrato de trabalho escrito ou aditivo, mas é retirada a necessidade de especificação das atividades.
No tocante ao polêmico ponto sobre a responsabilidade das empresas quanto às despesas dos colaboradores em Home Office, a MP apenas menciona que a empresa não será responsável pelas despesas de retorno ao regime presencial, quando o empregado optar pelo teletrabalho. Entretanto, a regra de custeio dos equipamentos continua a mesma, e pode ser pactuada livremente entre as partes. Mais uma vez, permaneça a lacuna e a insegurança jurídica, pois as empresas não sabem qual o nível de obrigatoriedade para o custeio do Home Office e, por outro lado, os empregados tampouco podem exigir nada além do que estiver previsto no contrato de trabalho.
A MP trouxe uma regra louvável quanto à preferência de trabalhadores com deficiência ou que tenham filhos com até 4 anos completos para as vagas em teletrabalho, e à possibilidade de aplicação a aprendizes e estagiários, retirando-se a ressalva que valia este tipo de contratação apenas no período de pandemia.
Por fim, a MP tratou de uma situação que trazia grandes dúvidas às empresas com o trabalho remoto desenvolvido de diversos lugares do Brasil e do mundo, qual a legislação a ser observada? A resposta foi clara, a partir da MP, para o teletrabalho desempenhado em território nacional será observada a legislação e os acordos e convenções coletivos da base territorial do estabelecimento do empregador onde o empregado estaria alocado (local da contratação). Assim, a empresa poderá celebrar contratos de trabalho diretamente com o local de sua sede, com o que preservará a competência da legislação e do sindicato da categoria daquela localidade.
De outro modo, empregados admitidos no Brasil que optarem por morar no exterior, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições da lei do expatriado (7.064/82), salvo disposição em contrário. Apesar de tal regra trazer uma luz no fim do túnel, não resolveu a questão previdenciária. Afinal, se o empregado se acidentar ou ficar doente no exterior e precisar ser afastado pelo INSS, por exemplo, a legislação brasileira não poderia ser aplicada à falta de um Tratado entre os países, o que ocorre, por exemplo, no âmbito do Mercosul. Nessa situação, um empregado que deseje morar na França, por exemplo, caso necessite de auxílio doença, teria que voltar para o Brasil para realizar uma perícia no INSS e, caso isso não seja possível, o período de afastamento deverá ser custeado integralmente pela empresa.
Auxílio-alimentação:
A intenção da MP foi atender a um lobby de grandes empresas fornecedoras de auxílio-alimentação, diretamente impactadas pela proliferação de cartões de benefícios flexíveis com a pandemia.
Por isso, a MP determina que o auxílio seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.
As empresas não poderão exigir ou receber das empresas fornecedoras de auxílio alimentação (mesmas vedações para a pessoa jurídica beneficiária): deságio/descontos (rebate) sobre o valor contratado ou prazos de repasse ou pagamento que tirem a natureza pré-paga dos valores pagos aos colaboradores ou outras verbas não vinculadas à segurança alimentar do trabalhador.
As vedações não se aplicam aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação desta Medida Provisória, o que ocorrer primeiro, mas a MP não permite a prorrogação de contratos em tais condições.
As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.
As despesas destinadas aos programas de alimentação do trabalhador deverão abranger exclusivamente o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais
Por fim, descumprimentos à MP poderão resultar em multas em valores que variam entre R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Conclusões:
Em primeiro lugar, devemos ressalvar que a Medida Provisória tem vigência por um curto período de tempo (60 + 60 dias) e se não for convertida em lei, perde a eficácia. Contudo, contratos celebrados com as regras da MP serão mantidos.
Para o teletrabalho, a conclusão que tiramos é que, novamente, perdeu-se a chance de regulamentar de forma abrangente o teletrabalho, o que já ocorrera com a Reforma Trabalhista, o que implica que as empresas ainda terão que acompanhar o posicionamento dos Tribunais para as lacunas existentes.
No que diz respeito ao auxílio-alimentação, considerando que muitas empresas passaram a utilizar cartões de benefícios flexíveis é muito importante que os valores pagos a título de VR/VA sejam pagos em “caixa/box” com esta finalidade dentro dos cartões e travados, impedindo que o colaborador possa migrar para outras categorias.
Tatiana Ferraz Andrade é Mestre e Doutora em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. Professora na Faculdade Damásio e na Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pesquisadora GETRAB-USP. Advogada, sócia de FERRAZ ANDRADE ADVOGADOS.